Градус компетентности

Моделирование универсальных и корпоративных компетенций, интервью по компетенциям… С этими вещами любой потенциальный соискатель столкнется практически сразу, как только решит попробовать свои силы в современной и успешной компании. Наша задача – помочь карьеристам адаптироваться к будущей работе еще до ее… начала. Так, оправданно востребованное сегодня понятие «компетенции» должно появиться в вашем профессиональном словаре уже сейчас.

Марина Диканова (справочник «Карьера-Навигатор»)

Источник: Арлин С. Хирш, консультант по карьерному росту, Чикаго (США), автор книги «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» (101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search, JIST Work)

Компетенции – это четкий, ясный, прозрачный критерий, имея который и компания, и соискатель способны определить, насколько они «соответствуют» друг другу в данный момент, и сможете ли совместно развиваться и совершенствоваться в дальнейшем.


По понятиям

Компетенции – один из ключевых терминов современного управления персоналом. В самом деле, моделирование и построение компетенций необходимо современному бизнесу, потому что он желает знать, каковы критерии успешности сотрудников, а не просто руководствоваться стандартным набором KSAO (знания, навыки, способности и другие характеристики – Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics). KSAO определяет должностные требования и обязанности, но не может полностью охарактеризовать их исполнителя, что, соответственно, не позволяет максимально эффективно использовать все имеющиеся в компании человеческие ресурсы. А значит – не достигаются бизнес-цели, не повышаются стандарты работы, не появляется высокий уровень мотивации сотрудников…

Посему для максимальной характеристики специалиста применительно к конкретной компании и было введено понятие «компетенция». Для большей ясности приведем несколько определений оного:

  • Компетенция – важный аспект индивидуального исполнения, который определяет комбинацию навыков, знаний и отношений, необходимых для эффективного выполнения работ (журнал Competency&Emotional Intelligence).
  • Компетенция – личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Под компетенцией также понимают формально описанные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников компании.
  • Компетенция – деятельность персонала, которая описывается поведенческими индикаторами (стандартами поведения) и определяет лучшее исполнение обязанностей сотрудника (консалтинговая компания ADDWIZE).
  • Компетенция – основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD).

HR-специалисты отмечают, что отличие компетентного специалиста от квалифицированного состоит в том, что первый не только обладает определенным уровнем знаний, умений, навыков, но и реализует их в работе. Компетентность предполагает наличие внутренней мотивации к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности и отношение к своей работе как к ценности. При этом особенно важно, что компетенции – это не просто набор, а именно сочетание, расширенная система, если хотите, некий модуль, состоящий из разных уровней и необходимых характеристик.

Кто важен и кто нужен
В первую очередь нас, конечно же, интересуют профессиональные компетенции, которые обычно определяют как единство:

  • свойств, обеспечивающих деятельность сотрудников и менеджеров;
  • степени практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;
  • стратегической ориентации на будущее развитие компании и бизнеса в целом.

Все это – применительно к конкретной компании и должности – хочет видеть у нас работодатель, выделяя при этом уровни одной профессиональной компетенции:

  • Необходимый и достаточный – уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.
  • Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.
  • Потенциально возможный – переходный для новой ступени в карьере.

Где используют профессиональные компетенции

  1. Подбор персонала: критерий отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора.
  2. Обучение персонала, формирование кадрового резерва и планирование карьеры: основание выбора того, чему и как обучать сотрудников. На базе имеющейся модели формируется запрос к обучению.
  3. Аттестация и оценка персонала, критерий оценки персонала: используя понятное и доступное всем работникам и менеджерам компании описание той или иной компетенции, можно значительно повысить отдачу от процедуры оценки персонала.

оценка персонала 360 градусов

Понятно, что только наличие необходимого или достаточного уровня развития определенной компетенции сможет гарантировать вам начало работы в компании. Но здесь возникает другой вопрос – как работодатель определит, что у вас тот самый необходимый уровень? На помощь ему приходит интервью по компетенциям – метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью. Во время такой «компетентной» беседы вас подробно расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого опыта. Затем HR-специалист раскладывает прозвучавшие поведенческие примеры по компетенциям, выделяя уровни и степень развития.

Список наиболее вероятных тем, которые могут быть затронуты на интервью по компетенциям
Расскажите мне о том, как вы:
 Эффективно выполняли работу под прессингом;
 Пропустили очевидное решение проблемы;
 Убедили членов команды работать по вашей схеме;
 Не смогли завершить проект вовремя;
 Сумели предсказать и предотвратить возможные сложности;
 Отчитались о хорошо проделанной работе;
 Должны были принять ответственное решение при нехватке информации;
 Были вынуждены принять непопулярное решение;
 Должны были приспособиться к сложной обстановке;
 Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения;
 Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения;
 Использовали свои личностные качества для достижения цели;
 Представили успешный проект;
 Преодолели сложное препятствие;
 Переоценили или недооценили важность чего-либо;
 Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом;
 Выиграли или потеряли важный контракт;
 Отвергли хорошую работу;
 Были отстранены от работы.



About the Author:

admin

Отправить ответ

avatar