Кандидаты-2011: зоны роста

Подготовила материал к публикации Александра Сычева, / Executive /


Кадровый рынок оживает, и вместе с ним оживают надежды кандидатов на хорошую работу, высокую зарплату и возможность выбора из нескольких предложений. Последние годы были тяжелыми для многих офисных работников: сокращение мест и зарплат, увеличение нагрузки, сложности с поиском работы… Речь шла уже не о подборе лучшего варианта, а о том, чтобы найти хоть какое-то стабильное место. И это притом, что память о былой роскоши и рынке кандидата была еще жива. Однако кризис отступил, компании стали выходить из режима экономии и занялись активным поиском новых сотрудников. Но критерии по сравнению с 2007-2008 годами изменились, и многие кандидаты сегодня напрасно надеются на то, что вновь будут востребованы: их качество не удовлетворяет работодателей, ибо оно весьма посредственное. Как выглядит сегодня портрет среднестатистического кандидата? Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company: «Ему до 30 лет, у него высшее образование одного из российских вузов – чаще это экономика, менеджмент организации или юриспруденция. Он достаточно неплохо владеет английским или, как минимум, продолжает ходить на курсы по повышению его уровня. Кандидат уже успел поработать в двух-трех компаниях, у него есть определенные успехи, но он еще с точностью не знает, чем будет заниматься в ближайшие пять лет». Так чего же не хватает большинству сегодняшних соискателей?

В феврале-марте 2011 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели исследование «Качество кандидатов на российском рынке труда», оценив уровень «посткризисных» соискателей в 15 регионах России. Выяснилось, что наиболее типичный кандидат сегодня оценивается в 3,34 балла (по пятибалльной шкале), работает специалистом в компании не более одного-двух лет и плохо знает английский язык. При этом каждый второй кандидат по профессии – менеджер по продажам.

Кандидаты оценивались по пятибалльной системе, где 1 – наихудшая оценка, а 5 – суперзвезда, которая будет востребована в любой ситуации. Критериям оценки стали уровень образования, специализация, профессиональный опыт, менеджерский опыт (управление людьми) и знание иностранных языков.


В исследовании качества кандидатов были использованы сведения, представляющие оценку 6500 человек – кандидатов Kelly Services, преимущественно белых воротничков городов-миллионников, 70% из которых моложе 33 лет.

Пол: М/Ж – 53%/47%.

География: Москва – 21%, СПб – 20%, Регионы (Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Казань, Калуга, Красноярск, Курск, Липецк, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Уфа) – 59%.

Проф. уровень: Начальный уровень – 25%, Специалисты – 54%, Менеджеры (Линейные руководители) – 18%, Топ-менеджеры – 5%.


Среди кандидатов, принявших участие в исследовании в 2011 году, 58% опрошенных в данный момент имеют работу. Интересно отметить, что количество людей, работавших на последнем месте менее двух лет среди занятых кандидатов значительно сократилось: 34% (против 49% в 2009). Это свидетельствует о том, что после кризиса сотрудники стали более внимательно относится к текущему месту работы.

По данным исследования, средняя оценка кандидата в 2011 году составила 3,34 балла, несколько снизившись по сравнению с оценкой во время кризиса – 3,43 балла в 2009 году. Однако, при этом существенно вырос разрыв между средним уровнем работающих и неработающих соискателей. Если осенью 2009 года средняя оценка опрошенных безработных кандидатов составила 3,38 балла, а у занятых – 3,45 балла, то в 2011 году разница проявилась более наглядно: безработные кандидаты – 3,06 балла, трудоустроенные – 3,54.

Можно предположить, что такой разрыв обусловлен двумя причинами: с одной стороны на рынке по-прежнему много невостребованных кандидатов, чьи навыки не соответствуют выросшим после кризиса требованиям компаний, с другой – квалифицированные специалисты, переждав кризис, начинают активизироваться в поиске более выгодных условий работы. Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS: «Средний уровень кандидатов несколько снизился по сравнению с 2009 годом. И это объяснимо: в кризисный период выбор на рынке был значительно больше, на него массово вышли соискатели неплохого уровня. Когда ситуация стабилизировалась, наиболее квалифицированные из них нашли работу, поэтому логично, что сегодня разброс в качестве кандидатов вырос, а средний уровень упал». Однако с таким мнением согласны не все участники рынка. Елена Зажигалина: «В целом кризис не повлиял на качество кандидатов на рынке. Да, часть людей, которые потеряли работу или которым пришлось заняться менее квалифицированным трудом, определенно не развивалась. Но есть и другая часть, которой в условиях кризиса наоборот пришлось включать в работу свои дополнительные навыки и оттачивать старые просто для того, чтобы «выжить» и остаться на плаву в данных условиях. Помимо этого, в период кризиса многие решили пройти дополнительное обучение, в том числе и за рубежом. В итоге мы не можем говорить о каком-то глобальном ухудшении качества кандидатов».

Сравнение средней оценки кандидатов по индустриям в 2009 и 2011 годах показало, что рост уровня соискателей наблюдается в сфере ТНП и инжиниринге, находившихся в аутсайдерах в 2009 году. А вот лидер-2009 по качеству – финансовая отрасль – переместилась на последнее место (рис. 1).

Рис. 1. Средняя оценка по индустриям

Средняя оценка по индустриям

Средняя оценка кандидатов по специализации: наибольший рост квалифицированных кандидатов в бухгалтерии и управлении производством, наименее квалифицированные соискатели – специалисты по продажам (рис. 2).

Рис. 2. Средняя оценка по специализации

Средняя оценка по специализации

Интересны также сравнительные результаты средней оценки качества кандидатов по профессиональному уровню. В 2011 году еще больше снизился уровень соискателей начального уровня и, одновременно, вырос средний балл кандидатов с опытом руководства (рис. 3). В первом случае это объясняется тем, что к традиционной проблеме – дисбалансу между системой подготовки молодых специалистов и реальными потребностями бизнеса, добавилась еще одна: образовалась значительная прослойка кандидатов начального уровня, которые не могли трудоустроиться во время кризиса и получить хотя бы минимальный стартовый опыт. Повышение среднего уровня руководителей, скорее всего, произошло за счет выхода на рынок успешных менеджеров, которые во время кризиса или не имели хороших альтернативных предложений, или не были готовы рисковать сменой места работы в условиях нестабильности.

Рис. 3. Средняя оценка по профессиональному уровню

 Средняя оценка по профессиональному уровню

Еще один важный критерий – уровень владения иностранным языком (оценивался английский язык как наиболее распространенный). Картина здесь принципиально не меняется – большая часть кандидатов, независимо от профессионального уровня, или плохо владеет иностранным языком, или не знает совсем (рис. 4). Несмотря на то, что этот показатель не везде прямо влияет на качество кандидатов (например, в бухгалтерии), на картину в целом он оказывает скорее негативное воздействие. Тем более, что сегодня знание иностранного языка критично для многих профессий, традиционно не имеющих языковой подготовки – технических специалистов, инженеров, работников фармацевтической отрасли.

Рис. 4. Знание иностранного языка

Знание иностранного языка

Также не стоит сбрасывать со счетов и личные качества, которые как у большинства кандидатов развиты плохо. Это не только навыки необходимые в работе – коммуникативные и лидерские навыки, умение находить общий язык с клиентами и коллегами, но и человеческие качества, которыми многие не могут похвастаться. Также работодателей настораживает возросший процент кандидатов, мотивированных исключительно материально. Елена Зажигалина: «Я хотела бы сделать акцент на определенных личностных качествах современного кандидата, а вернее об их отсутствии. Замечу, что они могут свести на «нет» общее впечатление, даже при высоком уровне интеллекта и профессиональных компетенций. Здесь мы говорим о тенденции к снижению уровня эмоционального интеллекта кандидатов (EQ), который по статистике играет далеко не последнюю роль в том, насколько они будут востребованы среди потенциальных работодателей. К наиболее распространенным можно отнести:

  • отсутствие банальных человеческих и жизненных ценностей;
  • низкий уровень нравственности,
  • отсутствие целеустремленности и инициативности,
  • неготовность постоянно самосовершенствоваться,
  • низкий уровень адаптивности (приспособляемости),
  • преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда,
  • неспособность четко выражать свои мысли и чувства и др.

Я считаю это основными недостатками множества современных кандидатов».

Так что прежде чем выходить на поиски новой работы, многим соискателям стоит серьезно поработать над собой, чтобы претендовать на хорошую должность и зарплату. Компании пока не готовы вернуться к докризисному уровню оплаты труда, да и столкнувшись в кризис с неэффективностью сотрудников, они ужесточили требования к соискателям. Елена Зажигалина: «Что касается вновь возросших аппетитов кандидатов – мы часто слышим от них фразу «кризис закончился». Не удивительно, что люди хотят наверстать упущенное. Тем не менее, я бы не сказала, что работодатели сдают свои позиции и торопятся с повышением уровня заработных плат. На мой взгляд, на данном этапе рынок все же продолжает оставаться «клиентским», нежели «кандидатским».

Благодарим компанию Kelly Services за предоставленную информацию и текст исследования.



About the Author:

admin

Отправить ответ

avatar

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.