Начальника не выбирают?

Игорь Цесельский, Профессионалы.ру. Ссылка на Джек Зенгер и Джозеф Фолкман (руководители консалтинговой компании Zenger/Folkman, авторы книги How To Be Exceptional).

Следователи, как известно, зачастую работают на пару — добрый и злой. Получается эффективно.

С начальниками дело обстоит иначе.


Для большинства из нас не новость, что у плохих лидеров – недовольные и не увлеченные делом подчиненные. Наши исследования показывают, что у отличных лидеров все наоборот: их работники очень преданы делу, заинтересованы и эффективны. Разница колоссальная; изучив работу 160 000 сотрудников в сотнях компаний по всему миру, мы увидели, что у тех, кто работает на худших лидеров (10{7e75bbf692d0706a59efaf3a916fef05c73d43bd1c4c02c036a6b4331ef6621b} самых худших по оценкам начальства, коллег и подчиненных), и уровень преданности делу весьма низок – ниже четверти от максимума. А у тех, кто работает на 10{7e75bbf692d0706a59efaf3a916fef05c73d43bd1c4c02c036a6b4331ef6621b} лучших лидеров, средний уровень преданности делу близок к максимальному. Если проще, то люди, у которых очень плохие начальники, оказались менее счастливы, чем три четверти всех опрошенных; а люди,у которых начальство очень хорошее – более преданы, чем 8 из 10 работников.

Но что именно дает такой результат? Мы увидели два распространенных и очень отличающихся друг от друга подхода. Лидеров, придерживающихся первого, мы называем «драйверами»,а сторонников второго – «улучшителями».

плохой начальникДрайверы отлично умеют задавать высокие стандарты, заставлять людей гнаться за целями,которые они и не считали возможными, приковывать внимание сотрудников к самым приоритетным задачам, делать все возможное ради этих целей и постепенно укреплять бизнес.

Улучшителям же отлично удается держать руку на пульсе тревог и сомнений других людей, выступать образцами для подражания, честно и конструктивно давать обратную связь, помогать людям развиваться и поддерживать доверие.

Какой подход лучше? Когда мы неформально опрашивали людей об этом, подавляющее большинство высказались за «улучшителей». И большинство лидеров, с которыми мы работали в качестве коучей, говорили, что по их мнению, лучший способ обеспечить преданность сотрудников – это быть «милым и пушистым».

команда культура делоНо статистика говорит, что все сложнее. Лишь 9{7e75bbf692d0706a59efaf3a916fef05c73d43bd1c4c02c036a6b4331ef6621b} сотрудников, которые считают своих начальников эффективными «драйверами», очень высоко оценили свою преданность делу. Это вряд ли удивит тех, кто считает, что большинство работников не очень хорошо реагируют на настойчивых и требовательных лидеров. Однако те, кто оценил своих начальников как эффективных «улучшителей», были еще менее увлечены работой (лишь 6,7{7e75bbf692d0706a59efaf3a916fef05c73d43bd1c4c02c036a6b4331ef6621b} сказали, что их преданность делу на высшем уровне).

Наш анализ подсказывает, что ни один из этих подходов нельзя считать самодостаточным.Оба необходимы, чтобы серьезно заинтересовать сотрудников в работе. И правда: 68{7e75bbf692d0706a59efaf3a916fef05c73d43bd1c4c02c036a6b4331ef6621b} работников, чьи начальники успешны и как драйверы, и как улучшатели, вошли в число самых удовлетворенных и увлеченных делом.

Лидерам нужно осваивать слово «и» и забыть о слове «или». Те, чьи сотрудники преданы делу, умеют много требовать с них, но также воспринимаются как взвешенные, полные доверия, склонные к сотрудничеству и помогающие людям развиваться.

Урок таков: если вы считаете себя «драйвером», вовсе не нужно бояться проявлять доброту. А если вы милые и пушистые, не думайте, будто это несовместимо с постановкой сложных задач. Эти два подхода – все равно что весла в лодке. Нужно пользоваться обоими с одинаковой силой, чтобы добиваться максимума от своих подчиненных.



About the Author:

admin

Отправить ответ

avatar

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.