Мотивация: теории и практика

Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Используя человеческие слабости, можно создавать сильные системы мотивации, утверждает Александр Васецкий (портал E-XECUTIVE). Чем проще и понятнее схема, тем сильнее эффект. Автор предлагает небольшой экскурс в историю и свои наработки. Каким теориям мотивации следуете вы?


Что такое мотивация? Мотивация ― это сила, которая управляет действиями людей. Эта сила заставляет покупателей приобретать продукцию, пользоваться услугами. В бизнесе это тот фактор, который воздействует на сотрудников, заставляя их тщательно и эффективно исполнять свои обязанности. По определению мотивированные сотрудники получают удовольствие от работы, они более эффективны и инициативны.

Что говорят нам теории о мотивации? Для рассмотрения я выделил несколько концептуальных теорий.

наблюдение контрольПервая всем знакомая теория Ф. Тейлора, примененная Генри Фордом на своем заводе. Она основана на том, что работникам не нравится работа, поэтому требуется постоянное наблюдение и контроль. Если рассматривать теорию Д. Макгрегора, схожую с теорией Тейлора, то мы видим описание работника как ленивого и ищущего способа избежать ответственности. Работники получают денежное вознаграждение от количества произведенной продукции. Это было начало эпохи массового производства.

Если описания работника, изложенные в этих теориях, переложить на стиль управления, то мы видим все черты автократического стиля управления. Портрет сотрудника при таком стиле управления выстраивается по умолчанию из таких черт:

  • работники не хотят трудиться и при возможности избегают работы;
  • работники хотят избавиться от ответственности;
  • чтобы заставить работника трудиться, нужно использовать контроль, принуждение и наказание.

Такие руководители стараются централизовать систему принятия решений, полномочий. Появляется множество правил и ограничений компетенций. Этот стиль управления и мотиваций появляется в условиях, где важно функционирование, а не средства достижения цели. Как следствие, появляется силовое давление и пренебрежение к мнению подчиненных.

Еще одна теория ― это исследование Э. Мейо в области повышения производительности за счет мотивации. Проведя серию экспериментов, Мейо пришел к выводу, что сотрудник лучше мотивирован, если:

  • улучшены коммуникации между руководителями и сотрудниками;
  • высшее руководство оказывает внимание к трудовой жизни сотрудников;
  • организована командная работа сотрудников.

Здесь просматривается патерналистский стиль управления. Такой стиль управления направлен на улучшение условий труда и отдыха сотрудников, но при нем не уделяется внимание результативности бизнеса. Последствия улучшения труда не приводят к повышению эффективности бизнеса.

Третья теория ― это исследование А. Маслоу и Ф. Герцберга. Герцберг был тесно связан с Маслоу и верил в теорию, основанную на человеческих потребностях.

теория мотивации маслоуМаслоу предложил теорию, в которой указал, что существует пять уровней человеческих потребностей. Все потребности структурированы в виде иерархии. К примеру, если нет еды, наши усилия направляются на получение денег, и мы совершенно не беспокоимся о безопасности работы и об отношениях в коллективе.

Согласно этой теории, бизнес должен предлагать различные стимуляционные программы, которые помогут сотруднику двигаться вверх по иерархии.

Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, в которой утверждал, что в бизнесе могут достигаться факторы, мотивирующие на работу, но при этом существуют и факторы демотивации. Он пришел к выводу, что существует две категории факторов. Первая влияет напрямую, мотивируя сотрудника на выполнение работы, вторая категория ― это гигиенические факторы. Гигиенические факторы направлены на удержание работника, а не на мотивацию. Фактически их присутствие вызывает удовлетворенность работой, а не мотивацию.

Здесь разумно привести пример. Компания может обеспечить рыночный уровень зарплаты и безопасные условия труда новому сотруднику, но это не повлечет увеличение эффективности труда.

Герцберг считал, что бизнес через демократичный подход к управлению может мотивировать сотрудника.

Как мы видим, психология руководителя предполагает различные стили управления и методы мотивации сотрудников. Мы не можем в чистом виде перенять мировой опыт не только из-за устоявшихся принципов руководителей, но и из-за различия культуры и социума. Стратегии бизнеса и мотивации должны быть основаны на социальных оценках регионов, где находится наш бизнес. Возможно, мы должны рассмотреть социум и культуру каждого региона, что вызовет большие проблемы при построении систем мотивации в территориально распределенном бизнесе. Возможно, в таких крупных компаниях будут найдены общие факторы, которые можно применять, не создавая региональные системы.

Когда я оглядываюсь на практические реализации в нашем бизнесе, у меня возникает ощущение когнитивного диссонанса. Мы пытаемся разрозненно использовать взаимосвязанные факторы и не можем понять, почему это не работает.

Пример из практики. Мы зачастую пытаемся использовать внутреннюю мотивацию, предлагая сотрудникам поверить в идею и вызывая внутреннее восхищение при достижении цели, и в тот же момент мы забываем о внешней мотивации. Фактически это можно сравнить с эффектом, когда вы побеждаете на олимпиаде, но при этом не получаете приз и не можете взойти на пьедестал. Хотя улыбка и похвала иногда значат больше, чем материальное вознаграждение.

Используя принцип теории о потребности, желание власти и принадлежности, а в практике это возможности карьерного роста, мы можем получить фактор немонетарной мотивации. И сразу провокационный вопрос! Кто пытался «продать» идею своим подчиненным о том, что мое место руководителя, возможно, скоро будет свободно и я как руководитель, создающий команду и систему, хочу видеть одного из вас на своем месте?

Могу сказать, это работает. Есть плюсы и минусы. Ну и риски. Плюсы очевидны: многие начинают примеривать ваше кресло и даже копировать вашу манеру поведения и работы. Это приводит к повышению эффективности. Во многих статьях написано, что со «звездами» надо бороться и избавляться от них, при такой системе мы получаем не команду звезд, а звездную команду. Минусы: не всегда все подчиненные обладают одинаковыми психологическими потребностями, высокая конкурентная борьба идет наперерез эффективной командной работе. Риски: при плохой коммуникации с руководителями и коллективом может возникнуть недопонимание такой позиции, последствия катастрофические.

Инновации по карьерной мотивации заключаются в нескольких предложениях:

  • построить индивидуальные графики карьерного роста (здесь от компании требуется понимание гигиенических факторов);
  • выращивание специалистов до степени невозможности его содержания и удержания в компании и последующая «продажа» другим путем «трансферных сделок», как у футболиста.

Здесь есть много вопросов, но какая высокая мотивация. Представьте сотрудников, которые каждый день в стремлении стать профессиональней и эффективней, а ваши затраты заключаются в том, чтобы найти тех, кому их продать.

Также на практике мы должны использовать принципы доверия:

  • полнота и достоверность сведений о компании и мотивации при найме на работу;
  • четко прописанные методики оценки и мотивации по вакансии;
  • ознакомительный день для предполагаемого кандидата с возможностью общения на любом уровне.

И в заключение хочу задеть немного HR-агентства и департаменты. Фактически многие руководители, которые не просто коллекционеры дипломов, сталкивались с методами определения психологических характеристик личности. Владея этими знаниями, мы пытаемся составлять психологические портреты и использовать подчиненных в соответствии с этими характеристиками. Но почему HR не может дать рекомендации о составе команд, используя различные методы, к примеру, принцип «дуальных пар» и прочие психологические принципы повышения эффективности, комфортности работы? Здесь не призыв расширять собственные департаменты, требуется изменить рынок услуг, используя различные внешние организации, специализирующиеся на поиске сотрудников. На данный момент HR-агентства в большинстве лишь коллекционируют резюме и в малом количестве обследуют на психологическую устойчивость. А как хочется не создавать самому портрет, а использовать заготовки.

Вывод: используя человеческие слабости, мы можем создавать сильные системы мотивации. В каждом социальном слое мы можем найти идеи для создания схем мотивации. Чем проще и понятнее схема, тем сильнее будет синергетический эффект, полученный от сотрудников за счет мотивации.

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

avatar
wpDiscuz