Обидно, когда тебе отказывают. И еще обиднее, если не понимаешь за что. Так и некоторые работодатели не понимают, почему кандидаты говорят «Нет». Подобной ситуации можно было избежать, но часто мелкие ошибки рекрутеров и руководителей приводят к печальным последствиям.
Известно, что внешний лоск, форма подачи и напор, как правило, на собеседовании весят больше, чем реальные компетенции. Рекрутеры покупаются на уверенность и обаяние профессиональных кандидатов, а не на знания и умения профессиональных менеджеров. Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать?
Управленцы жалуются: толковых сотрудников не найти. Это похоже на женские разговоры о том, что перевелись нормальные мужики. Но в реальности дела обстоят иначе. Иногда талантливые сотрудники стучаться в двери, а рекрутеры не берут их. При этом компании с удовольствием переплачивают за эфемерные и ненужные им знания. Как разорвать порочный круг?
В каких случаях оправданно тратить силы и деньги на защиту от обмана? Как свести совокупные потери от мошенничества к минимуму? Как в зависимости от ситуации выбрать оптимальное средство, чтобы пресечь незаконные действия сотрудников? Публикация дает ответы на эти вопросы.
Эффективная работа отдела продаж невозможна без контроля его деятельности. Анализ результативности позволяет разработать грамотную систему мотивации персонала, сформулировать и поставить задачи перед торговыми сотрудниками или выявить проблемы в их работе. Формулы расчета и использования коэффициентов для анализа работы продавцов – в главе из книги Константина Петрова «Управление отделом продаж».
Взвешивая возможности использования ресурсов других организаций с возможностями развития собственного производства, необходимо учитывать различные стимулы к использованию аутсорсинга или к отказу от него. Наконец, существуют чисто эмоциональные причины.
Не секрет, что работники вечно недовольны и своим окладом, и принципом его начисления. Зато компании хотят четко представлять, кому и за что платят, поэтому кто-то опирается при начислении зарплат на KPI, а кто-то на грейды. Каждый подход имеет свои достоинства и недостатки. А можно ли объединить плюсы двух систем и успешно проигнорировать минусы?
HR-менеджеры должны быть любимы всеми – и сотрудниками, и собственниками. Они ведь защищают интересы первых и проводят политику вторых. Однако дела обстоят ровно наоборот – их ругают все. Как и любого слугу двух господ. Ознакомьтесь с результатами опроса «Оцените вашего HR-менеджера», проведенного порталом E-xecutive
Ремонт - штука чрезвычайно важная. Даже не "штука", а часть экономики. От того, насколько быстро и качественно мы будем ремонтировать, зависит, насколько охотно будут покупать. Причем это только поначалу кажется, что если ремонтировать плохо, будут покупать новое; отнюдь. Чтобы охотно покупали новое, надо, чтобы не боялись поломок.
Работа менеджера достаточно часто неэффектна - отвлечемся от ситуаций, когда озабоченный этим топ подымает шум и пену. И повышенная оплата топ-менеджеров воспринимается как несправедливая. Как же объяснить основному персоналу, за что платятся топовые надбавки?
Аргументация в пользу перехода на "домашние офисы". Правда, рассмотрены прблемы контроля - и не рассмотрены проблемы организованности самих работников "дома". Они, конечно, связаны - чем лучше контроль, тем организованнее сотрудник. Но есть варианты.
Как экономист целиком поддерживаю перевод персонала на стимулируюущю систему оплату труда вместо тупой экономии на окладах. Но как консультант знаю, что руководители неохотно прнимают эту идею - она требует внимания и собственной сосредоточенности. Или, может, руководство тоже надо перевести на стимулирующую к сосредоточенности оплату? Какими будут показатели?
Описание причин недовольства сотрудников типичными системами оплаты труда и преимуществ оплаты труда по результатам (PFP - Payment for performance). В статье мало говорится о том, какими убеждениями и качествами должен обладать руководитель, чтобы последовательно применять PFP. Собственно, такая задача автором статьи и не ставилась. Но читатель может примерить роль такого руководителя на себя и подумать об этом. Справился бы он?
В статье описано изменение системы оплаты труда персонала на различных стадиях роста бизнеса. К сожалению, в ней недостаточно отражено, почему изменение происходит именно так - хотя реальность подтверждает описанную последовательность. Еще жаль, что автор не пишет, могли ли быть системы оплаты труда более эффективными. Но все равно чтение оказывается очень полезным.
Если бы удавалось учесть особенности КАЖДОГО человека при разработке его системы материального стимулирования, это было бы прекрасно. Но в больших компаниях это нереально. Так давайте хотя бы для категорий сотрудников сделаем что-то правильное!
Очень интересная образуется связка между показателями работы компании и вознаграждением финансового директора. Автор, однако, честно пишет, что расчет вознаграждения сложен, а люди любят посчитать свои денежки быстро, на коленке; но нам понравились также и сами схемы, описывающие влияние различных факторов на показатели работы.
Неплохая статья о принципах эффективной оплаты труда. Приятно отметить, что описываемые принципы отлично согласуются со взглядами авторов сайта, изложенными в соответствующей статье и используемыми при разработке систем оплаты труда на предприятиях.
Затраты на обучение персонала по своему экономическому смыслу - не что иное, как инвестиции. Экономической оценке этих инвестиций посвящена целая глава в книге "7 нот бизнеса". А эта статья подробно описывает, какие существуют формы обучения персонала и насколько популярна каждая из них сейчас и в будущем.
Отличительной особенностью экономических решений является их платность. Да, ты можешь приобрести передовое оборудование, но оно будет сильно дороже типичного. Ты можешь привлечь дорогого профи, но ему придется заплатить больше - и эта надбавка может оказаться чистой переплатой. Ты можешь сам независимым - но возвращение под чужое знамя тоже будет что-то стоить. Выбери, что ты хочешь, и заплати за это (старая испанская поговорка).
Активы покупают. Персонал с позиций экономики предприятия - тоже актив, его тоже покупают, есть соответствующий рынок. На этом рынке происходит что-то странное: нет нужных специалистов - и нет хорошей работы. Об этом парадоксе стоит подумать и почитать соответствующие мнения.
Ну кто бы мог подумать, что с Штатах встанет вопрос о социальном неравенстве? И тем не менее. Однако с нашей точки зрения это вопрос о том. насколько эффективны затраты (по сути - инвестиции) компании в привлечение топ-менеджеров. Ведь зарплата платится им вначале, а итоги подводятся потом. Чистая экономика...
Перечислены проблемы, которые являются симптомами некорректной оплаты труда.
Наивная вера в то, что снижение цены - надежнейший рычаг повышения продаж, легко распространяется на то, что повышение зарплаты - способ повысить усидчивость и лояльность сотрудника. Увы. Ни один человек не стал работать лучше ПОСЛЕ того, как ему заплатили - и уж тем более ни один не стал умнее или квалифицированнее. Автор статьи развенчивает еще некоторые распространенные заблуждения оплаты труда.
Статья, хоть и апеллирует к российским работодателям, вполне актуальна и для латвийского рынка труда. Подозреваем, что и не только для него. Надеемся также, что она немного подбодрит работодателей, из которых сотрудники порой просто вьют веревки, и поможет держаться потверже. Шантажистам не платят.
Интересный и толковый подход к оценке замены сотрудника предприятия. Может быть легко и просто использован при принятии реальных реешний.
